Entsendung von Arbeitskräften nach Dänemark

Im Kontext der zunehmenden internationalen Zusammenarbeit und der Globalisierung der Märkte suchen immer mehr Unternehmen nach Wegen, sich im Ausland zu expandieren und das damit verbundene Wachstum zu fördern. Aus der Sicht vieler ausländischer Unternehmen wird das Land Dänemark mit seinem außergewöhnlich gut entwickelten Arbeitsmarkt und seiner stabilen Wirtschaft zunehmend zu einem interessanten Ort, sowohl für die Umsetzung verschiedener Projekttypen als auch für die Erbringung von Dienstleistungen. Die Entsendung von Arbeitnehmern aus anderen Ländern nach Dänemark wird bei ausländischen Unternehmern immer beliebter.

Die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland durch einen Arbeitgeber zieht Konsequenzen in Form zahlreicher Verpflichtungen und Formalitäten nach sich, die beide Parteien betreffen. Arbeitgeber müssen bei der Entsendung ihrer Arbeitnehmer ins Ausland nicht nur die im eigenen Land geltenden Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsvorschriften einhalten, sondern auch die Vorschriften des Landes, in das der Arbeitnehmer entsandt wird. Darüber hinaus ist es erforderlich, die internationalen Vorschriften zur Entsendung von Arbeitskräften und zur Koordinierung der Sozialversicherung zu beachten.

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Dänisches Gesetz zur Entsendung von Arbeitnehmern

Das Gesetz, das die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland regelt, setzt eine Richtlinie der Europäischen Union zum Verfahren um. Ziel dieser Richtlinie ist es, fairen Wettbewerb zu gewährleisten und die Rechte der Arbeitnehmer zu respektieren, wenn diese in andere Mitgliedsländer entsendet werden. Arbeitnehmer, die in EU- oder EWR-Mitgliedsländer entsendet werden, haben Anspruch auf die Einhaltung bestimmter Arbeitsbedingungen, die im Gastland gelten.

Basierend auf der Richtlinie 96/71 legt das dänische Gesetz zur Entsendung von Arbeitnehmern vom 25. März 2011 keine Mindestlohnsätze fest, die ausländische Dienstleistungsunternehmen ihren in Dänemark entsendeten Mitarbeitern zahlen sollten. Darüber hinaus enthält dieses Gesetz keine Vorschrift, die Unternehmen aus anderen EU-Mitgliedstaaten dazu verpflichtet, Tarifverträge mit dänischen Gewerkschaften abzuschließen.

Das Gesetz zur Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland führt auch eine Richtlinie der Europäischen Union zur Durchsetzung ein. Ziel dieser Richtlinie ist es, die Durchsetzung der im Gesetz zur Entsendung von Arbeitnehmern festgelegten Rechte zu verbessern, Regulierungen zu umgehen und Missbrauch zu verhindern.

Entsandter Arbeitnehmer und entsendender Arbeitgeber

Wenn Sie ein eigenes Unternehmen führen, dessen ständiger Geschäftssitz oder Hauptsitz in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union liegt, und gleichzeitig Mitarbeiter in diesem Unternehmen beschäftigen, haben Sie die Möglichkeit, diese vorübergehend in ein anderes Land der EU, des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) oder der Schweiz zu entsenden, um dort im Rahmen der von Ihrem Unternehmen erbrachten Dienstleistungen zu arbeiten. In diesem Fall werden Sie zum entsendenden Arbeitgeber.

Ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter nach Dänemark entsendet, um Dienstleistungen zu erbringen, ist verpflichtet, sich im RUT-System (www.virk.dk/rut), das von der Erhvervsstyrelsen verwaltet wird, zu registrieren. Die Registrierung muss spätestens am Tag erfolgen, an dem der entsandte Mitarbeiter die Arbeit aufnimmt. Bei der Übernahme weiterer Aufträge muss das Unternehmen eine erneute Registrierung vornehmen und Informationen über die Mitarbeiter, die den Auftrag ausführen, sowie den Standort der vertraglich vereinbarten Dienstleistungen angeben.

Damit die Bestimmungen des Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland gelten, muss ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem entsendenden Unternehmen bestehen, das seine Arbeitnehmer einer anderen Stelle zur Verfügung stellt. Darüber hinaus muss der entsendende Arbeitgeber einen tatsächlichen Geschäftssitz in seinem Heimatland haben, der im Wesentlichen dem Führen von Geschäften in diesem Land entspricht.

Die Entsendung von Arbeitnehmern in ein anderes Land zur Erbringung von Dienstleistungen kann in folgenden Fällen angewendet werden:

• Wenn der Arbeitgeber Mitarbeiter zu einer Niederlassung oder einem Unternehmen entsendet, das Teil eines Konzerns ist, dem das Unternehmen des Arbeitgebers angehört.
• Wenn der Arbeitgeber einen Vertrag zwischen seinem Unternehmen und einer in einem anderen Land tätigen Stelle ausführt.

Ein ausländisches Unternehmen kann sich entscheiden, seine Mitarbeiter in bestimmten Fällen nach Dänemark zu entsenden:

• Wenn es einen Mitarbeiter an ein Unternehmen entsendet, das zum gleichen Unternehmensverbund gehört oder anderweitig direkt mit dem entsendenden Unternehmen verbunden ist.
• Wenn ein Unternehmen eine Zeitarbeitsagentur oder ähnliche Mechanismen eingerichtet hat, um einen Arbeitnehmer an ein Unternehmen in Dänemark zu verleihen.
• Wenn ein Unternehmen einen Mitarbeiter nach Dänemark entsendet, um Dienstleistungen für einen Empfänger in Dänemark zu erbringen, wie zum Beispiel für eine Privatperson oder ein Unternehmen.

Eine Person, die in einem anderen Land täglich arbeitet, aber von ihrem Arbeitgeber vorübergehend nach Dänemark oder in ein anderes Land entsendet wurde, um dort Dienstleistungen zu erbringen, ist ein entsandter Arbeitnehmer.

Die genaue Definition eines Arbeitnehmers hängt von den Vorschriften des jeweiligen Landes ab, in das er oder sie entsendet wird. In anderen Ländern der EU, des EWR oder der Schweiz wird Vertragsarbeit als halbuntergeordnet und mit der entsendenden Firma co-untergeordnet betrachtet. Tatsächlich kann ein entsandter Arbeitnehmer auch eine Person sein, die in einem anderen Land beschäftigt ist, selbst auf der Grundlage eines Mandatsvertrags.

Ein Arbeitgeber hat die Möglichkeit, einen solchen Mitarbeiter unter praktisch identischen Bedingungen in ein anderes EU-, EWR- oder Schweizland zu entsenden. Auch ein Ausländer - ein Staatsbürger eines Drittlands, der für ein Unternehmen mit Sitz oder dauerhaftem Geschäftssitz in einem anderen EU-Land arbeitet - kann ein entsandter Arbeitnehmer sein, vorausgesetzt, er oder sie lebt und arbeitet dort rechtmäßig. Es ist jedoch notwendig zu überprüfen, ob das Gastland einen entsprechenden Aufenthaltstitel verlangt, wie zum Beispiel ein Visum, das es dem Arbeitnehmer ermöglicht, eine Beschäftigung aufzunehmen.

Leiharbeiter haben in vielen Fällen Anspruch auf bessere Arbeitsbedingungen als die, die allgemein für den Rest der Öffentlichkeit gelten. Die günstigeren Bedingungen werden in der Regel bestimmt durch:

• die Gesetze des Gastlandes,
• allgemein geltende Tarifverträge,
• die geltenden Tarifverträge des spezifischen Arbeitgebers, bei dem der Arbeitnehmer entsendet wurde.

Wie auch immer der Fall sein mag, der entleihende Arbeitgeber muss die Zeitarbeitsagentur vor Beginn der Entsendung über die für sein Unternehmen geltenden Arbeitsbedingungen informieren.

Wenn der entsandte Arbeitnehmer eine Tätigkeit im Angestelltenbereich ausübt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Kosten zu übernehmen, die im Zusammenhang mit der Reise und dem Aufenthalt des Arbeitnehmers in Dänemark im Rahmen der Arbeit entstehen können. Diese Regel gilt, wenn ein Arbeitnehmer von seinem festen Arbeitsplatz in Dänemark vorübergehend an einen anderen Ort entsendet wird. Tätigkeiten im Angestelltenbereich umfassen typische Tätigkeiten im Vertrieb, Handel und Büroarbeit.

Die Regelungen zur Entsendung von Fahrern gelten für Arbeitnehmer, die bei Unternehmen beschäftigt sind, die ihren Sitz in einem anderen EU-Land haben. Ein Fahrer gilt als in Dänemark entsendet, wenn er oder sie Waren oder Passagiere transportiert, an einem Straßenteil des kombinierten Verkehrs teilnimmt oder internationalen Transport, der nicht bilaterale Transporte umfasst, innerhalb Dänemarks durchführt.

Wenn der entsandte Arbeitnehmer Tätigkeiten im Inland oder landwirtschaftliche Arbeiten ausführt und die Unterkunft Teil seines Gehalts ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, moderne und komfortable Unterkünfte bereitzustellen sowie saubere Handtücher und Bettwäsche zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch eine Versicherung für das bewegliche Eigentum des Arbeitnehmers abschließen, die dem Standard einer Haushaltsversicherung entspricht.

Gesetzliche Regelungen und Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer

Wenn Sie ein Unternehmen haben, das Dienstleistungen in Dänemark anbietet, oder wenn Sie im Ausland beschäftigt sind, sollten Sie sich der lokalen Regelungen bewusst sein und diese in Ihrem Land einhalten. Wenn Sie vorübergehend in Dänemark für ein ausländisches Unternehmen arbeiten, das Sie zur Erbringung von Dienstleistungen entsendet, unterliegen Sie den Bestimmungen des Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland. Sie müssen auch die dänischen Regelungen zu Lohn, Gleichbehandlung, Nichtdiskriminierung und ausgewählten Arbeitszeitregelungen einhalten.

Vorübergehende Beschäftigung kennzeichnet die Entsendung von Arbeitnehmern - es kann kein permanenter Zustand sein und muss eine feste Dauer haben. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer für einen kurzen Zeitraum entsendet, kann diesen Zeitraum alternativ auf maximal 18 Monate verlängern, vorausgesetzt, es wird eine begründete Mitteilung über die Verlängerung der Entsendung abgegeben. Eine solche Mitteilung sollte offiziell vor Ablauf der 12-monatigen Entsendungsfrist des Arbeitnehmers eingereicht werden. Wird eine begründete Mitteilung abgegeben, ist der entsendende Arbeitgeber verpflichtet, die entsprechenden Arbeitsbedingungen, die für die kurzfristige Entsendung festgelegt wurden, für die gesamte Dauer, d. h. bis maximal 18 Monate, zu gewährleisten. Der Gaststaat verlangt in der Regel, dass der entsendende Arbeitgeber die Gründe für die Verlängerung angibt, aber der Arbeitgeber hat kein Recht, diese anzufechten, da die Verlängerung der Entsendung als Informationspflicht des Arbeitgebers und nicht als Antrag behandelt wird, sodass der Staat die Verlängerung nicht ablehnen kann.

Als entsandter Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung, die denselben Standards entspricht wie die der Arbeitnehmer in Dänemark. Obwohl die Vorschriften Ihres Heimatlandes hauptsächlich für Ihren Urlaubsanspruch gelten, sind Ihnen Mindeststandards garantiert, die von oben festgelegt und im dänischen Urlaubsgesetz geregelt sind.

Besteuerung der Löhne ausländischer Arbeitnehmer in Dänemark

Internationale Arbeitskräfteüberlassung tritt auf, wenn ein Arbeitnehmer, der unter einem Arbeitsvertrag mit einem Unternehmer (dem formellen Arbeitgeber) beschäftigt ist, seine oder ihre Aufgaben im Ausland für einen anderen Unternehmer (den tatsächlichen Arbeitgeber) ausführt.

Die dänischen Steuerbehörden (SKAT) haben ein offizielles Handbuch veröffentlicht, das die Regeln der neuen Steuer auf die Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften detailliert beschreibt. Das Handbuch definiert „internationale Arbeitskräfteüberlassung“ als eine Situation, in der von ausländischen Arbeitgebern beschäftigte Arbeitnehmer nach Dänemark entsendet werden, um für dänische Unternehmen Aufgaben zu erfüllen, die einen integralen Bestandteil der Aktivitäten der Unternehmen darstellen. In einem solchen Fall sind drei Parteien beteiligt:

1. Ein Arbeitnehmer, der in einem anderen EU-Land steuerlich ansässig ist.
2. Ein ausländischer Arbeitgeber (formeller Arbeitgeber), der seine Mitarbeiter nach Dänemark entsendet.
3. Das dänische Unternehmen, für das der ausländische Arbeitnehmer Arbeit verrichtet (tatsächlicher Arbeitgeber).

Das Gesetz L921 über die Besteuerung der Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften, das am 19. September 2012 in Kraft trat, regelt die Beschäftigung von Arbeitskräften. Nach diesem Gesetz kann der dänische Unternehmer, für den die Arbeit ausgeführt wird, von den dänischen Steuerbehörden als sogenannter „de facto Arbeitgeber“ gemäß dem Gesetz L921 und dem Doppelbesteuerungsabkommen betrachtet werden. Der Begriff „de facto Arbeitgeber“ bezeichnet einen Arbeitgeber, der die Arbeitskraft des Arbeitnehmers tatsächlich nutzt und Verantwortung sowie Risiko für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers übernimmt, im Gegensatz zu einem formellen Arbeitgeber, mit dem der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag hat.

Die Arbeit, die einen integralen Bestandteil des Geschäfts des dänischen Unternehmers darstellt, reicht von Aufgaben, die mit dem Kerngeschäft des Unternehmens zusammenhängen, bis hin zu Routineleistungen zur Unterstützung dieses Geschäfts, wie z. B. Buchhaltungs- oder Reinigungsdienste.

Die dänischen Vorschriften zur Berechnung der Entsendungsdauer sind nicht klar definiert. Aus diesem Grund ist es wichtig, vor der Entscheidung, einen Arbeitnehmer zu entsenden, zu überprüfen, ob es im gewählten Zielland spezifische Vorschriften zu diesem Thema gibt. Es sollte berücksichtigt werden, dass die Länder der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz möglicherweise andere Regeln anwenden als diejenigen, die von der Europäischen Kommission festgelegt wurden. Laut der offiziellen Stellungnahme der Europäischen Kommission:

• Entsendungszeiträume sollten für jede erbrachte Dienstleistung separat gezählt werden.
• Darüber hinaus, wenn derselbe Arbeitgeber nacheinander Arbeitnehmer entsendet, um die gleiche Aufgabe am gleichen Ort auszuführen, addieren sich die Entsendungszeiträume dieser Arbeitnehmer. Bei der Beurteilung, ob es sich um die gleiche Aufgabe handelt, wird nicht nur die Art der erbrachten Dienstleistung, sondern auch der Umfang der ausgeführten Arbeit und die Adressen, an denen diese Arbeit durchgeführt wird, berücksichtigt.

Ein dänischer Unternehmer ist verpflichtet, Steuern einzubehalten, wenn er eine Rechnung für eine Dienstleistung eines ausländischen Auftragnehmers bezahlt. Diese Verpflichtung gilt sowohl, wenn ein dänisches Unternehmen ausländische Arbeitnehmer im Rahmen eines Vertrags direkt mit einem ausländischen Arbeitgeber beschäftigt, als auch, wenn die Beschäftigung und Zahlung der Löhne über eine Zeitarbeitsagentur oder einen anderen Arbeitgeber erfolgt. Jeden Monat sollte ein dänisches Unternehmen, das Steuern auf die Beschäftigung von Arbeitskräften einbehalten, eine Liste aller Mitarbeiter erstellen, die Dienstleistungen erbringen, sowie den einbehaltenen Steuerbetrag. Sowohl die Vergütung als auch die einbehaltene Steuer werden in dänischer Währung zum Wechselkurs des Datums der Steuerabführung angegeben.

Ein Unternehmer, der sein Geschäft in Dänemark betreibt, ist verpflichtet, die einbehaltene Steuer bis zum 10. Tag des Monats zu zahlen, der auf den Monat folgt, in dem die Steuerabführung vorgenommen und die Rechnung bezahlt wurde. Andererseits sind große dänische Unternehmen, die auf Vorauszahlung von Steuern basieren, verpflichtet, diese Steuer spätestens am letzten Tag des Abrechnungsmonats zu zahlen.

Die Bestimmung des Steuerwohnsitzes basiert auf zwei Kriterien, von denen eines ausreicht. Wenn der Arbeitnehmer einen Mittelpunkt seiner persönlichen oder wirtschaftlichen Interessen (Mittelpunkt der Lebensinteressen) in einem anderen europäischen Land hat, ist dies eines der Kriterien. Das zweite Kriterium ist, dass der Arbeitnehmer im Land, aus dem er kommt, der unbegrenzten Steuerpflicht unterliegt, was in der Praxis bedeutet, dass der Arbeitnehmer sämtliches Einkommen, einschließlich der Vergütung für Arbeit, zu versteuern hat, unabhängig davon, wo es erzielt wird, sofern er oder sie in einem anderen europäischen Land steuerlich ansässig ist.

Als entsandter Arbeitnehmer von einem ausländischen Unternehmen, der für ein dänisches Unternehmen arbeitet, möchten Sie möglicherweise vermeiden, in den ersten sechs Monaten dänische Steuern zu zahlen. Es kann jedoch eine Situation auftreten, in der SKAT der Ansicht ist, dass Sie von einem dänischen Unternehmen eingestellt wurden, in diesem Fall könnten Sie ab dem ersten Tag Ihres Aufenthalts in Dänemark zur Zahlung dänischer Steuern verpflichtet sein. In einem solchen Fall gelten die folgenden Regelungen:

• Die Steuersätze betragen 8% sogenanntes am-bidrag und 30% Einkommenssteuer.
• Das dänische Unternehmen ist verantwortlich für die Zahlung der Steuern an die zuständigen Institutionen.
• Die Regeln für die Beschäftigung von Arbeitnehmern gelten unabhängig davon, ob der ausländische Arbeitgeber in Dänemark als Steuerzahler registriert ist.

Die besondere Form der Besteuerung der Löhne ausländischer Arbeitnehmer, wie sie im Gesetz L921 festgelegt ist, beträgt genau 35,6%. Die Verantwortung für die Erhebung dieser Steuer liegt beim dänischen Unternehmer, der ausländische Arbeitnehmer beschäftigt. Die Grundlage für die Berechnung der Steuer ist das Bruttogehalt des Arbeitnehmers, das von dem ausländischen Unternehmen, das den Arbeitnehmer beschäftigt, gemeldet wird. Die gesamte Steuer setzt sich aus zwei Teilen zusammen:

• 30% Arbeitskräfteüberlassungssteuer, nach Berücksichtigung der Arbeitsmarktaxe.
• 8% Arbeitsmarktaxe, berechnet auf das Bruttoeinkommen.

Krankenversicherung für entsandte Arbeitnehmer

Wenn Sie einen Arbeitnehmer in ein anderes EU-, EWR- oder Schweizer Land entsenden, um Dienstleistungen zu erbringen, können Fragen auftauchen, wo die Kranken- und Sozialversicherungsbeiträge für diese Person gezahlt werden müssen.

Grundsätzlich sollte der Arbeitnehmer in dem Land versichert sein, in dem er oder sie die Arbeit verrichtet, also im Gastland während der Entsendungsdauer. Im Allgemeinen erlaubt die Gesetzgebung, dass der Arbeitnehmer nur den Vorschriften eines Landes unterliegt. Es ist jedoch möglich, dass die Sozial- und Krankenversicherungsbeiträge in dem Land gezahlt werden, aus dem der Arbeitnehmer entsendet wurde. Wenn aus irgendeinem Grund die Anforderungen für einen entsandten Arbeitnehmer, der in seinem oder ihrem Herkunftsland versichert ist, nicht erfüllt werden, muss der Arbeitnehmer in der sozialen und Krankenversicherung des Landes gemeldet werden, in dem er/sie während der Entsendung arbeitet.

Während der Entsendungsdauer haben Arbeitnehmer Anspruch auf medizinische Leistungen in dem Land, in das sie entsendet wurden. Diese Leistungen werden gemäß den Vorschriften des betreffenden Landes erbracht und in Einrichtungen bereitgestellt, die eine Vereinbarung mit der lokalen Krankenkasse haben. Die Europäische Krankenversicherungskarte (EHIC) ist das Dokument, das den Zugang zu diesen Leistungen ermöglicht. Um eine EHIC zu erhalten, muss ein Antrag bei der Niederlassung der lokalen Krankenkasse gestellt werden, die dem Wohnort des Arbeitnehmers entspricht. Der Antrag auf eine EHIC-Karte kann sowohl vom entsandten Arbeitnehmer als auch von seinem/ihrem autorisierten Arbeitgeber gestellt werden.

Zeitrahmen für die Entsendung

Die Vorschriften geben nicht im Detail an, wie lange eine Entsendung dauern kann, sondern unterteilen sie in zwei Hauptperioden:

• Kurzfristige Entsendung, die einen Zeitraum von bis zu 12 Monaten abdeckt.
• Langfristige Entsendung, die 12 Monate überschreitet.

Die Art der Entsendung, ob kurzfristig oder langfristig, hat Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen, die dem entsandten Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt werden müssen.

Wenn der Arbeitnehmer vom Unternehmen für einen Zeitraum von nicht mehr als 12 Monaten oder 18 Monaten nach der entsprechenden Benachrichtigung im Gastland entsendet wird, ist sicherzustellen, dass dem Arbeitnehmer Arbeitsbedingungen angeboten werden, die den lokalen Gesetzen oder geltenden Tarifverträgen in diesem Land entsprechen. Diese Bedingungen sollten umfassen:

• Vergütung, die alle obligatorischen Bestandteile enthalten sollte und durch nationales Recht oder geltende Tarifverträge bestimmt wird.
• Unterkunftsbedingungen, falls diese vom Arbeitgeber im Gastland bereitgestellt werden.
• Gesundheitsschutz- und Sicherheitsvorschriften.
• Mindestanspruch auf bezahlten Jahresurlaub.
• Zulagen oder Erstattung von Reise-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten, wenn diese während der Entsendung erforderlich sind.
• Mindestruhezeiten und maximale Arbeitszeiten.
• Grundsätze der Gleichbehandlung von Frauen und Männern.
• Schutzmaßnahmen für schwangere Frauen, Frauen nach der Geburt und junge Menschen unter 18 Jahren.

Wenn Sie eine Zeitarbeitsagentur betreiben und Arbeitnehmer ins Ausland entsenden, sind Sie verpflichtet, ihnen mindestens die gleichen Arbeitsbedingungen zu bieten, die für Zeitarbeitnehmer im jeweiligen Gastland gelten. Sollte die Arbeitsbedingung eines Arbeitnehmers in seinem oder ihrem Herkunftsland günstiger sein als die im Land, in das Sie die Arbeitnehmer entsenden, müssen Sie während der gesamten Entsendung Arbeitsstandards aufrechterhalten, die denjenigen in ihrem Herkunftsland entsprechen. Darüber hinaus sind Sie verpflichtet, die ausländischen Vorschriften zur Beschäftigung von Zeitarbeitern und zur Bereitstellung von Zeitarbeitsdiensten einzuhalten.

Wenn Ihr Arbeitnehmer für einen Zeitraum von mehr als 12 Monaten (oder 18 Monaten, wenn Sie eine angemessene Mitteilung im Gastland geben) entsendet wird, müssen Sie sicherstellen, dass die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers so gestaltet sind, dass sie mit dem lokalen Recht oder allgemein anwendbaren Tarifverträgen im Gastland übereinstimmen. In diesem Fall sollten jedoch die folgenden Punkte außer Acht gelassen werden:

• Vorschriften über die Verfahren und Bedingungen für den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsvertrags,
• Vorschriften zu zusätzlichen Kapitalplänen für Arbeitnehmer,
• Bestimmungen zu Wettbewerbsverboten.

Vergütung des entsandten Arbeitnehmers

Die Vergütung für einen entsandten Arbeitnehmer muss alle obligatorischen Bestandteile berücksichtigen, die durch nationale Gesetzgebung oder Tarifverträge vorgeschrieben sind, die in der Region oder Branche allgemein angewendet werden. Das bedeutet, dass der entsandte Arbeitnehmer alle Vergütungselemente und Zulagen erhalten sollte, auf die lokale Arbeitnehmer in derselben Branche und Region Anspruch haben. Obwohl die Gesamtvergütung eines entsandten Arbeitnehmers von der eines lokalen Arbeitnehmers abweichen kann, müssen die Bestandteile und die Berechnungsgrundlage vergleichbar sein. Es ist jedoch zu beachten, dass diese Regel nicht für Zeitarbeitnehmer gilt, deren Vergütung der von lokalen Arbeitnehmern, die vom Arbeitgeber im Gastland beschäftigt werden, gleich sein sollte.

In Dänemark gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn. Die Löhne werden im Rahmen von Tarifverträgen festgelegt, die zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ausgehandelt werden. Unabhängig davon, ob die Entsendung kurzfristig oder langfristig ist, müssen die Löhne der entsandten Arbeitnehmer ab dem ersten Tag der Entsendung gemäß den geltenden Vorschriften festgelegt und gezahlt werden. Es ist wichtig zu beachten, dass Beträge, die zur Deckung der tatsächlichen Entsendungskosten bestimmt sind, wie Verpflegung, Unterkunft und Reisen zum und vom Entsendeort, nicht in die Vergütung des entsandten Arbeitnehmers einbezogen werden sollten. Solche Kosten sollten dem Arbeitnehmer erstattet oder separat gezahlt werden und nicht in Vergleiche zwischen der gezahlten Vergütung und den Beträgen einbezogen werden, die gemäß den im Gastland geltenden Vorschriften fällig sind.